Frågor och svar om omorganiseringen

Syftet med omorganisationen är att skapa bättre förutsättningar för att nå våra mål vilket är att fler invånare med ekonomiskt bistånd ska bli självförsörjande snabbare och att arbetsgivare ska kunna rekrytera relevant kompetens. För att klara uppdraget behöver verksamheten anpassas till förändrade förutsättningar, som en ny socialtjänstlag och kommande nationellt aktivitetskrav. 

De justeringar som görs utgår från verksamhetsplanens prioriteringar och syftar till att använda resurserna mer effektivt, särskilt med fokus på heltidsaktivering för alla under 2025. 

Samtidigt adresserar omorganisationen identifierade utmaningar i nuvarande struktur, bland annat behovet av tydligare ansvarsfördelning mellan roller och att resurser som ska stötta till självförsörjning används mer invånarnära och målinriktat. Det kräver förändringar i både arbetssätt, samarbete och förhållningssätt inom organisationen. 

Den nya socialtjänstlagen, som träder i kraft den 1 juli 2025, betonar vikten av tidiga och aktiva insatser. Detta innebär att vi måste arbeta mer förebyggande och säkerställa att alla invånare har en tydlig planering som främjar deras väg till egen försörjning.  

Den nya socialtjänstlagen och kravet på att socialtjänsten ska arbeta mer förebyggande har följande koppling till det aktivitetskrav som ställs på invånarna: 

• Tidigt bryta passivitet hos den som uppbär försörjningsstöd. 

• Stärka rättssäkerheten och skapa enhetliga bedömningar. 

• Motverka att försörjningsstödet blir en permanent försörjningskälla.  

• Ta tillvara på potentiell arbetskraft. 

Omorganisationen innebär flera förändringar i hur verksamheten är organiserad och hur arbetet bedrivs. Nya enheter kommer att skapas samtidigt som vissa befintliga enheter avvecklas. En ny chefsnivå, sektionschef, införs för att skapa ett mer närvarande och operativt ledarskap. Vissa befattningar förändras, till exempel kommer rollen som sakkunnig att omformas till 1:e socialsekreterare. Det kommer även att ske förflyttningar av medarbetare i takt med att enheter omstruktureras. Dessutom förändras arbetssättet. Medarbetare kommer i större utsträckning att arbeta i tvärfunktionella team för att skapa ett mer sammanhållet och effektivt stöd till invånare.

Denna omorganisation kommer främst att beröra verksamhetsområdena ekonomiskt bistånd och arbetsmarknad. Dock har även vuxenutbildningen gjort en SWOT-analys på ledningsnivå med anledning av att vissa förändringar även kan tänkas påverka vuxenutbildningens verksamhetsområde.  

Att arbeta i ett tvärfunktionellt team innebär att medarbetare från olika yrkesgrupper samarbetar för att ge invånaren det bästa möjliga stödet. Genom att arbeta tillsammans över professionsgränser skapar vi bättre kommunikation, ökad effektivitet och mer innovativa lösningar. Det minskar också beroendet av enskilda handläggare. I teamet delar vi på ansvaret för invånaren och använder hela förvaltningens samlade kompetens på ett smart och resurseffektivt sätt. 

Riskbedömningen av arbetsmiljön har genomförts tillsammans med skyddsombud och fackliga organisationer. Den baserades på SWOT-analyser och hjälper oss att identifiera och minimera risker för ohälsa eller skada i arbete

Tidsplanen kan komma att justeras under resans gång. Det beror på vad som framkommer i dialogen med de fackliga parterna samt andra faktorer som kan påverka processen. Vårt mål är att alla beslut ska vara så välgrundade som möjligt, och därför är både samverkan och en öppen dialog viktiga delar i arbetet framåt. 

Den nya organisationen träder i kraft i höst efter beslut om ny organisation tagits den 17 juni 2025.

Under hela förändringsresan behöver vi fortsätta arbeta mot våra gemensamma mål. För att skapa bästa möjliga förutsättningar för verksamheten gör vi en placering av medarbetare utifrån verksamhetens behov. Framöver kommer vi att utvärdera hur vi nyttjar våra kompetenser och vid behov justera placeringar för att säkerställa att vi arbetar på ett så effektivt och hållbart sätt som möjligt. 

Under september månad pågår arbetet med att planera vilka medarbetare som ska tillhöra vilken enhet eller sektion. Därefter, i oktober, inleds de mer varaktiga förflyttningarna av medarbetare till sina nya placeringar. 

Vi håller på att se över lokalbehoven och det kan innebära att vissa medarbetare kan behöva byta kontorsplats/arbetsplats. 

Omorganisationen innebär inte bara nya enheter och förflyttningar av medarbetare. Det innebär också förändrade arbetssätt i en ny struktur. Målet är att på sikt skapa en kultur där tron på invånarens egen förmåga står i centrum. 

Förändringen kommer bland annat att märkas genom ett nytt arbetsflöde, där alla insatser utgår från vad som ger bäst effekt för invånaren. I takt med att fler invånare erbjuds aktiviteter, kommer arbetssätten att utvecklas och därmed även att uppdraget förändras över tid. 

Alla chefer kommer erbjudas en tjänst inom förvaltning med bibehållna förmåner och tillsättningen av tjänsterna kommer ske genom intresseanmälan och matchning mot kravprofilerna.  

När vi nyttjar alla våra lokaler från 8 till 16 kommer vi titta på det. Tills dess kan vi behöva se över schemaläggningen. Arbetsgivaren ser även över lokalbehovet.  

Matchning sker utifrån medarbetarnas intresseanmälningar, deras önskemål om enhet och hur väl de uppfyller kravprofilen för de lediga tjänsterna. Både formella krav och kunskap om medarbetarnas erfarenhet vägs in. Dialog förs med berörda medarbetare för att hitta den bästa lösningen för både förvaltningen och individen. 

Dialogen och matchningen sker av verksamhetscheferna på ekonomiskt bistånd samt arbetsmarknad med stöd av HR. Även de fackliga organisationerna en del av matchningsprocessen.

Planen i dagsläget är att alla chefstjänster ska vara tillsatta när vi går in i den nya organisationen i september månad. 

Du kan ta del av tidsplanen på sidan ”Förflyttningar 2025”.

Det har du gjort genom SWOT-analysen som genomförts och inom den ordinarie samverkan så som APT löpande under processens gång.

Vår direktör, Henriikka Airaskorpi, är processledare för organisationsförändringen.

Vissa frågor som förvaltningen beslutar om ska de fackliga organisationerna ha möjlighet, genom dialog, att komma med åsikter kring innan beslut fattas. Det är grunden i MBL (Lag om medbestämmande i arbetslivet). Detta görs i det dagliga arbetet främst genom samverkansavtalet som finns i Helsingborgs stad. 

Med fackförbundet Vision sker förhandling enligt gällande förhandlingsordning. Vision har nyligen beslutat att åter träda in i samverkansavtalet med staden, vilket innebär att de kommer att delta i samverkan framöver.

Syftet med samverkan är att öka kvaliteten på besluten genom att få med så många perspektiv som möjligt innan beslut fattas. Därför uttrycks vissa delar av förändringsarbetet som “förslag” tills dess att processen enligt MBL är genomförd och beslut kan fattas. 

I den nya organisationen finns både sektionschefer och enhetschefer och förhoppningen med det är att skapa en mer flexibel och närvarande ledningsstruktur. Som det ser ut nu har vi cirka 13 enhetschefer inom verksamhetsområdena ekonomiskt bistånd samt arbetsmarknad och enligt förslaget till ny organisation finns 8 enhetschefer och 7 sektionschefer. 

Det varierar beroende på uppdrag och den organisation som beslutas. 

För tjänsterna till enhetschef och sektionschef kommer vi att publicera intresseanmälan som kommer att vara öppen från den 1 juli till och med den 12 augusti.

I nuläget är det endast enhetscheferna som kommer behöva lämna intresseanmälan för chefstjänsterna. 

Utgångsläget är att lön och anställningsvillkor inte försämras i anslutning till organisationsförändringen. 

I löneöversynerna arbetar vi efter Helsingborgs stads princip att du som medarbetare är lönesatt efter ditt uppdrag. Det innebär att vi ser till hela din lön i förhållande till uppdraget. Du kan läsa mer om lönesättning här.