Rekrytering med brukardelaktighet

Det är viktigt att invånarnas perspektiv finns i alla led i vårt arbete, inte minst i rekrytering av nya medarbetare. Därför bör vi ha brukare med när vi rekryterar.

Varför?

På socialförvaltningen vill vi anpassa våra insatser efter användarnas behov, genom invånardelaktighet. Det ställer krav på våra medarbetare. De bör vara öppna för att testa nya vägar och förväntas jobba utifrån invånarens mål, behov och förmåga på ett sätt som ibland skiljer sig från traditionellt socialt arbete. Därför behöver vi ha med brukarens perspektiv redan i rekryteringen.

När kan brukardelaktighet vid rekrytering väljas bort?

Grundinställningen är att brukare ska delta vid rekrytering och att anställande chef i undantagsfall kan välja bort detta.

Motivet till varför du inte använder brukardelaktighet kan då vara till exempel :

• Rekrytering till särskilda tjänster (administrativa, utan invånarkontakt eller strategisk funktion)
• Vid extraordinär tidsbrist
• Rekrytering av personal till särskilt boende (då andra former av brukarinvolvering kan vara lämpligare).

Vilka deltar?

De personer som är med i rekryteringsgruppen har egen mångårig erfarenhet av sociala insatser. De har också fått en introduktion i förvaltningens organisation och rekryteringsprocessen, för att förstå sin roll och vad de förväntas bidra med. De tilldelas rekryteringsuppdrag som är relevanta utifrån deras egen erfarenhet.

Tänk på!

Ju bättre framförhållning du har och ju tidigare du involverar brukaren i rekryteringsprocessen, desto mer får du och de ut av det.

Alla brukare och alla chefer har olika behov och önskemål. Därför är det viktigt att dialogen mellan brukare och chefer sker på lika villkor och med ömsesidig förståelse.

• Brukarrepresentanten ska vara inkluderad i alla delar i processen: planering, intervjuer och analyser, om det inte finns särskilda skäl för ett annat upplägg.
• Det bästa är om brukarrepresentanten är med redan när tjänsten ska utlysas, i utformningen av tjänstebeskrivning och annons. Annonser framtagna med hjälp av användare har enligt Centrum för tjänsteforskning (Karlstad universitet) visat sig vara mer attraktiva för sökanden.
• Om det är första gången brukarrepresentanten är med vid en rekrytering tillsammans med dig som chef är det bra om ni tar ett inledande samtal där du går igenom processen och vilka förväntningar du har på hen.
• Skicka relevanta underlag till brukarrepresentanten så snart som möjligt, så att hen har gott om tid att läsa in sig om kandidaterna.
• Skicka också tidsplanen i god tid så att brukarrepresentanten kan planera in intervjuer och analysmöten.
• Återkoppla om beslut om tillsättning till brukarrepresentanten.
• Det är den rekryterande verksamheten som ansvarar för att rapportera in arvodesunderlag till HR servicecenter. Mer om detta kan du läsa här.

Utvärdering

Efter genomförd rekrytering bör du som chef reflektera över dessa frågor och vid behov förmedla vidare lärdomar till kontakterna på HR och utvecklingsenheten för att eventuellt justera processen.

• Fungerade kommunikationen mellan parterna?
• Fungerade rollfördelning, överlämningen av ansvar och delegering av uppgifter?
• Upplevde du som chef ett värde av att använda brukardelaktighet?
• Upplevde brukaren att hen kom till tals och kunde påverka processen?
• Gjorde du några avvikelser från rutinen i rekryteringsprocessen? Varför? Och blev de i så fall bättre eller sämre?
• Hur upplevde kandidaten brukarens roll i rekryteringsprocessen?

Kontakt

David Bergström, kommunikatör för invånardelaktighet
Telefon: 042-10 42 62
E-post: david.bergstrom@helsingborg.se

Läs mer om rekrytering med brukardelaktighet på öppnasoc.se.