Stöd för chef: Avsluta en medarbetares anställning

En uppsägning på grund av arbetsbrist är verksamhetsrelaterad. Arbetsbrist kan uppstå genom exempelvis neddragningar i verksamheten, omorganisation eller genom att arbetsuppgifter blivit överflödiga. Det är arbetsgivaren som bestämmer omfattningen och inriktningen av sin verksamhet. De verksamhetsförändringar som kan medföra att arbetsbrist uppstår ska behandlas i samverkan med facken.

Uppsägning på grund av arbetsbrist ska förhandlas enligt reglerna i Medbestämmandelagen (MBL), Arbetsgivaren kan inte själv bestämma vem som ska sägas upp utan är skyldig att följa de turordningsbestämmelser som följer av 22 § i Lagen om anställningsskydd (LAS). HR-funktionen på förvaltningen har koll på vad som gäller.

Innan en uppsägning kan ske måste arbetsgivaren också pröva om det är möjligt att erbjuda medarbetaren en annan anställning genom omplacering. Om du tror att arbetsbrist kan komma att uppstå i din verksamhet ska du kontakta HR-funktionen på din förvaltning så snart som möjligt.

 

Uppsägningstider

Är medarbetaren tillsvidareanställd och har varit anställd i mindre än ett år är uppsägningstiden från arbetsgivarens sida en månad. Om medarbetaren har fyllt 68 år är uppsägningstiden också en månad oavsett hur långt anställningstiden är.

Har medarbetaren haft en sammanhängande anställning i mer än ett år är uppsägningstiden från arbetsgivarens sida sex månader.

Har medarbetaren fyllt 61 år och varit tillsvidareanställd i minst tio år är uppsägningstiden tolv månader. Detta gäller bara om anställningen avslutas på grund av arbetsbrist och medarbetaren har en sammanhängande anställning sedan minst tolv månader tillbaka.

 

Omställningsfonden

Medarbetare som blir uppsagda på grund av arbetsbrist kan få stöd och hjälp att hitta nytt arbete genom Omställningsfonden. Läs mer om det här.

Det kan finnas grund för uppsägning av personliga skäl om det visar sig att arbetstagaren vid en samlad bedömning är olämplig för anställningen. Anledningen kan vara till exempel olovlig frånvaro ifrån arbetet, arbetsvägran, samarbetssvårigheter eller annan misskötsamhet. Vid grov misskötsamhet, se Avsked nedan.

För att arbetsgivaren ska kunna säga upp någon av personliga skäl ska medarbetaren ha brutit mot sitt anställningsavtal genom någon form av misskötsamhet. Medarbetarens misskötsel ska också innebära någon form av skada för arbetsgivaren. Det kan till exempel vara ekonomisk skada, att kundernas förtroende för arbetsgivarens verksamhet skadats eller att förtroendet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är brutet.

Som chef ska du ha gjort medarbetaren medveten om att hen gör/gjort fel och att det inte accepteras av arbetsgivaren. Det är viktigt att du som chef dokumenterar händelser och samtal med medarbetare som på något sätt missköter sig i arbetet. Du ska även göra klart för medarbetaren vilka konsekvenser misskötseln kan få – att medarbetaren kan riskera att bli av med sin anställning.

Ett sätt att styrka att du som chef gjort medarbetaren medveten som sin misskötsamhet kan vara att tilldela en skriftlig varning. Ta alltid hjälp av HR-funktionen på förvaltningen innan du tilldelar någon en skriftlig varning.

En uppsägning av personliga skäl får inte endast grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader före uppsägningen. Det är därför viktigt att du som chef tidigt tar kontakt med HR-funktionen på förvaltningen om du har en medarbetare som missköter sig för att du ska få stöd i den fortsatta hanteringen. Vår utgångspunkt som arbetsgivare är att få medarbetaren att sköta sitt arbete så att vi inte behöver gå till uppsägning.

Innan en uppsägning kan ske måste arbetsgivaren pröva om det är möjligt att erbjuda medarbetaren en annan anställning genom omplacering. Detta är också något som HR-funktionen hjälper dig med.

 

Sjukdom

Sjukdom är i sig är ingen saklig grund för att säga upp en medarbetare på grund av personliga skäl. Men om nedsättningen av arbetsförmågan till följd av sjukdomen är stadigvarande och så omfattande att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren kan det vara saklig grund för uppsägning av personliga skäl.

Innan du kan säga upp en medarbetare som är sjuk måste du ha fullgjort arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. En omplaceringsutredning ska göras i syfte att undersöka om det är möjligt att omplacera medarbetaren till annat ledigt arbete som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för. Du får stöd av HR-funktionen på din förvaltning i denna process.

Har din medarbetare fått beslut om sjukersättning från Försäkringskassan, läs mer under Andra avslut nedan.

Arbetsgivaren har även möjlighet att avskeda en medarbetare. Detta kan ske vid grov misskötsamhet, till exempel våld, trakasserier eller stöld på arbetsplatsen. En medarbetare som blir avskedad får lämna sin anställning omedelbart utan uppsägningstid och mister sina anställningsförmåner. Vid avsked behöver arbetsgivaren inte försöka omplacera medarbetaren till annan anställning.

Ett avsked får inte endast grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader före avskedet. Om du har en medarbetare som grovt har misskött sitt arbete – kontakta omedelbart HR-funktionen på förvaltningen

När en medarbetare fyllt 69 år kan arbetsgivaren vid behov säga upp medarbetaren utan att det krävs saklig grund (arbetsbrist eller personliga skäl). Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är en månad. Informera medarbetaren om att tjänstepension utbetalas från och med månaden efter att medarbetaren slutat sin anställning.

Det här behöver du tänka på som chef:

• Om medarbetaren har varit anställd som vikarie i mer än tolv månader, eller mer än nio månader på särskild visstidsanställning, under de senaste tre åren, ska du ge medarbetaren skriftligt besked om att anställningen inte kommer att förlängas. Beskedet ska lämnas personligen till medarbetaren minst en månad innan anställningen upphör. Samtidigt ska du varsla medarbetarens lokala fackliga organisation.
• Om medarbetaren varit säsongsanställd mer än sex månader under de senaste två åren ska du ge medarbetaren skriftligt besked om han/hon inte kommer att få fortsatt säsongsanställning när den nya säsongen börjar. Beskedet ska lämnas personligen till medarbetaren minst en månad innan den nya säsongen börjar. Samtidigt ska du varsla medarbetarens lokala fackliga organisation.
• Om anställningen är så kort att besked inte kan ges en månad i förväg ska du ge beskedet vid anställningens början.
• Övergångsregel: Allmän visstidsanställning som påbörjats innan och fortfarande pågår 1:e oktober 2022 ska räknas som särskild visstidsanställning vid tillämpning av § 15 LAS. Besked om avslut av anställning ska därmed ges efter mer än nio månaders anställning, de senaste tre åren.

En provanställning kan avslutas i förtid utan särskilda skäl (saklig grund är inte nödvändig).

Det här behöver du tänka på som chef:

• Om anställningen inte ska fortsätta efter provanställningen ska du lämna besked till medarbetaren senast vid provanställningens slut.
• Glöm inte att avsluta anställningen i HR-systemet Administrera anställning (WinLas Anställning).

Avslut av anställning vid hel sjukersättning

Om din medarbetare har fått ett beslut från Försäkringskassan om rätt till hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken ska anställningen avslutas. Du ska ge medarbetaren skriftligt besked om detta så snart du har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Använd blanketten Underrättelse avgångsskyldighet.

Öppna blankett – Underrättelse om avgångsskyldighet (docx, 103 KB)

 

Omreglering av anställning vid partiell sjukersättning

Om medarbetaren har fått beslut om partiell sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken ska anställningen omregleras till en lägre sysselsättningsgrad. Har medarbetaren till exempel fått sjukersättning på halvtid ska även omfattningen på anställningen minskas till halvtid.

Du ska ge medarbetaren skriftligt besked om detta minst en månad i förväg. Samtidigt ska du underrätta medarbetarens lokala fackliga organisation. Läs mer om vad du behöver tänka på som chef i stadens Rutin för omreglering av anställning på grund av partiell sjukersättning (docx, 17 KB) och kontakta HR-funktionen på din förvaltning för stöd.

Öppna blankett – Besked till medarbetare om omreglering av anställning pga partiell sjukersättning (docx, 15 KB)

Öppna blankett – Underrättelse till lokal arbetstagarorganisation om omreglering av anställning pga partiell sjukersättning (docx, 205 KB)

 

En anställning kan även avslutas genom en individuell överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren. Kontakta alltid HR-funktionen på din förvaltning om detta kan bli aktuellt i din verksamhet.

På sidan Stöd för chef: Medarbetares dödsfall kan du läsa om vad som är viktigt att tänka på när en medarbetare dör.

När en medarbetare börjar på en ny arbetsplats inom vår organisation ska avlämnande arbetsplats avsluta anställningen i HR-systemet Administrera anställning (WinLas Anställning) och mottagande arbetsplats ska skriva ett nytt anställningsavtal. Medarbetaren ska inte ha någon slutlön, utan tar med sig sina saldon in i nästa anställning.

När du som är chef på avlämnande arbetsplats avslutar anställningen i HR-systemet Administrera anställning (WinLas Anställning) är det viktigt att ange rätt avgångsväg. Välj ”Annan anställning i staden” eller ”Annan anställning i förvaltningen” beroende på var den nya arbetsplatsen är. På så sätt får lönespecialisten information om att en ny anställning inom staden kommer och att medarbetarens semestersaldo med mera inte ska avslutas.