Stöd för chef: Utveckla kompetensen inom din verksamhet

Börja med att fundera över och beskriva målet med kompetensutvecklingen. Vad vill du att den kompetensutvecklande insatsen ska leda till?  Här är det viktigt att alltid utgå ifrån verksamhetens mål och medarbetarens uppdrag.

Om du har identifierat och analyserat verksamhetens kompetensbehov kan du använda den analysen som utgångspunkt. Då får du en helhetsbild av kompetensläget i verksamheten. Om du inte har gjort en analys kan det vara en bra idé att göra det innan du går vidare. Du kan också få värdefull information från:

• medarbetarenkäten – kring vad ni som arbetsgrupp kan behöva arbeta med när det gäller till exempel psykosocial arbetsmiljö, delaktighet och ledarskap.
• kundundersökningar, brukarundersökningar, kvalitetsindex och jämförelser.
• dina medarbetares medarbetarplaner och dina övriga anteckningar när det gäller kompetensutvecklingsbehovet hos enskilda personer.

 

Låt målbildsbeskrivningen ligga till grund för beslut om val av insats, planering och genomförande. När du följer upp insatsen använder du målbildsbeskrivningen som utgångspunkt.

Välj insats med utgångspunkt i målbilden som beskrevs i det förra steget. Många associerar kompetensutveckling med utbildning. Tänk på att en kompetensutvecklande insats kan vara mycket annat, det beror helt på vad du vill uppnå. Några exempel på insatser som kan vara kompetensutvecklande är:

• Teambuilding och grupputveckling
• Rörlighet i organisationen
• Utbildning
• Prova på andra arbetsuppgifter
• Skuggning
• Mentorskap
• Handledning enskilt eller i grupp

 

Det finns mycket kompetensutveckling som erbjuds internt inom staden eller som är upphandlat. HR-funktionen erbjuder flera olika typer av kompetensutveckling. Läs mer på sidan Kompetens- och karriärutveckling eller kontakta HR-funktionen på din förvaltning för förvaltningsspecifika utbildningar.

När du valt insats är det dags att planera och genomföra den. Även här kan du få stöd och hjälp från HR-funktionen på din förvaltning.

Utgå ifrån målbildsbeskrivningen när du kontaktar eventuella utförare av insatsen. Vad är målet med insatsen, vad ska den leda till? Exempel på praktiska saker som du kan behöva fundera över under planeringen är:

• När ska den genomföras? Om det är många som ska delta i insatsen kan den behöva planeras långt i förväg för att alla ska kunna vara med.
• Vem eller vilka ska delta?
• Behöver deltagarna ersättas på arbetsplatsen under tiden?

Det är viktigt att följa upp genomförda insatser för att utvärdera om insatsen gav önskat resultat eller om ni behöver genomföra ytterligare insatser. Utgå ifrån målbildsbeskrivningen och det du identifierat som önskade effekter i steg 1.

Följ gärna upp kompetensutvecklingen vid två tillfällen, ett i nära anslutning till insatsen och ett efter några månader. Vid uppföljning i nära anslutning till insatsen är det lättare att svara på hur insatsen upplevdes och vad som kändes bra eller mindre bra. Vid uppföljning efter några månader kan det vara möjligt att se om insatsen fick önskad effekt.

Förslag på frågor att ställa under uppföljningen:

• Blev det som du/ni hade tänkt? Det vill säga, mötte den kompetensutvecklande insatsen det behov som identifierats i verksamheten?
• Vad var bra? Vad var mindre bra? Till exempel gällande planering, utförande med mera.

Det är viktigt att följa upp både insatser som görs individuellt och på gruppnivå.